Pengembangan Karyawan: Asring Diabaikan, Tansah Dihargai

Lawakan bisnis lawas:

CFO takon marang CEO: "Apa sing bakal kedadeyan yen kita nandur modal kanggo ngembangake wong-wong lan dheweke bakal ninggalke kita?"

CEO: "Apa sing kedadeyan yen ora, lan dheweke tetep tetep?"

Aku seneng ngrungokake saka para pamaca - sampeyan asring sinau luwih akeh tinimbang karo buku teks manajemen. Wingi ora ana sing istiméwa.

Aku bubar nulis tulisan, Cara Paling Apik Kanggo Nggoleki Manajer sing Apik, lan kanca lan kanca sing wis sepuh, Thomas Henry wis ngirim pesen kanthi bener yen aku menehi tugas.

Maksudku ing artikel kasebut yaiku telung atribut — integritas, pendekatan optimis positif, lan omset sing kurang - penting banget kanggo mbantu calon pencari kerja golek manajemen mutu tinggi. Sanajan, sanajan telu iki minangka kuwalitas manajemen sing mantep, dheweke uga ora bisa dadi dhaptar sing optimal utawa lengkap. Sing persis intine Thomas.

"Aku ora setuju karo telung atribut manajerial dadi manajer sing apik," tulisku. "Aku ngerti saben wong iku penting, nanging aku percaya luwih penting manawa manajer: 1) Nduwe reputasi ngembangake wong supaya bisa maju ing karir. 2) Nuduhake andhap asor, ora 'ngerti' kabeh wangsulan lan gelem sinau karo kanca (sanajan dheweke pancen ngerti wangsulane). 3) Wong sing nganggep kegagalan tuwuh lan nyengkuyung sinau sing sampeyan lakoni. Atribut kasebut nggawe pimpinan transformasional, sing bakal terus nambah organisasi sing dipimpin. ”

Ana akeh perkara sing dakkarepake babagan komentar iki kanthi evaluasi bernuansa kepemimpinan sing efektif. Nanging aku luwih ngerti babagan pentinge pembangunan karyawan.

Yen ana salah sawijine kekurangan ing kirimanku sadurunge, lan siji atribut sing mbedakake manajer sing paling apik banget tinimbang sing umume, iki: kekarepan lan wawasan kanggo njupuk wektu kanggo ngetrapake katrampilan laten ing karyawan lan mbantu dheweke ngembangake bakat sing kadhang kala malah ora ngerti yen wis.

Pancen, angel banget mikir fungsi manajemen kunci sing luwih dihargai — lan umume ora digatekake — tinimbang pangembangan karyawan.

Ruang lingkup masalah kasebut - Ora ana pitakon manawa pangembangan (utawa, luwih akurat, kekurangan) minangka subyek sing resonate kanthi wiyar. Harvard Business Review , umpamane, nglaporake manawa rasa ora puas karo kesempatan pangembangan asring nyebabake metu saka awal manajer enom sing padhang.

Survei Towers Watson nemokake manawa mung 33% manajer sing katon "efektif nindakake diskusi pangembangan karir."

Aku nulis babagan topik umum ing taun 2013, Napa Pengembangan Karyawan Penting, Diabaikan lan Bisa Nganggo Bakat, lan artikel kasebut terus diwenehi perhatian saben dina, kanthi luwih saka 220.000 pembaca sing saiki.

Cekakipun, pangembangan karyawan mesthi penting. Akeh. Iki minangka aspek utama kanggo retensi lan keterlibatan karyawan.

Dadi malu aku amarga lali karo unsur manajemen sing penting.

Lan matur nuwun kanggo kanca lawas sing wis ngelingake.

Artikel iki pisanan ditampilake ing Forbes.com.

* * *

Victor minangka panulis The Type B Manager: Anjog Sukses ing Dunia Tipe A.

Temokake sebabe Pelatihan Manajemen Wolf Howling diarani apa jenenge.